新加坡:多年来，公共关系专业人士Yvonne Koh看到了相当一部分“被浪费的人才”——那些对工作充满热情和精通的女性，在试图平衡照顾年幼的孩子和工作要求后辞职。
48岁的Koh表示，在快节奏、往往忙碌的公关世界里，有年幼孩子的母亲通常“难以想象”拥有任何表面上的灵活性或工作与生活的平衡。因此，许多人最终辞职，这样他们就可以优先考虑养育子女。
如今，她是自己公关公司的老板，她决心确保自己的员工能够两全其美:在自己的行业里有一份令人满意的职业，同时又能照顾家庭。为了实现这一目标，她的员工可以选择减少工作时间，远程工作——无论如何。
一个恰当的例子:她的一位经验丰富的员工每周工作的时间比她的同事要少，她的角色被重新设计，职责也减少了。这样她就可以有更多的时间在家陪蹒跚学步的孩子。
她说，如果没有这样的安排，这名员工可能会完全离开公司。
Koh承认:“要适应这种灵活性，需要付出金钱成本。”“但失去这些人才也有机会成本。”
但并非所有企业都能给员工提供同样程度的灵活性，这通常是由于人力不足。
31岁的法西亚是一名幼儿教师，在2021年生下第二个孩子后，她辞去了在一家私立幼儿园的工作。
她告诉《今日》杂志，学校只允许她休两个月的产假，剩下的两个月她必须在几个月里每周工作四天来度过。
当她不得不请假照顾生病的孩子时，学校的管理人员责备了她。
“我不得不为我的孩子请假，这似乎是我的错。为了证明我的孩子真的生病了，我不得不支付医生的诊疗费。”
8月18日，新加坡总理黄之锋在他的首次国庆集会上宣布了几项旨在促进新加坡“家庭友好环境”的新政策后，职场母亲和父亲的这种挣扎又回到了国家话题中。
这些措施包括从2025年4月起强制规定所有四周的政府带薪陪产假。新的共享育儿假计划也将出台，包括父母双方共享10周的额外带薪假期。
黄之锋总理在他的首次国民大会上宣布
在8月18日的国庆日集会上，几项旨在促进新加坡“家庭友好环境”的新政策。(资料图片:今日新闻/林丽婷)
家长和专家在接受《今日》采访时表示，虽然政府通过制定这些政策发挥了自己的作用，但如果没有企业的参与，新加坡就不可能成为一个家庭友好的地方。
新加坡国立大学社会学家维罗妮卡·格雷戈里奥副教授说:“我们大部分时间都在思考工作和工作。”
“这意味着，如果企业通过行动、活动和设施积极提醒我们，我们的家庭生活很重要，我们的伴侣需要支持，我们需要陪伴在孩子身边，那么新加坡就可以真正说它是一个家庭友好型国家。”
公平地说，专家们表示，受疫情后员工偏好和政府举措(如发布允许所有员工要求灵活工作安排的指导方针)的推动，企业正变得更加家庭友好。
当然，这是有利有弊的:雇主们通常很快就会注意到，提供灵活性是以牺牲生产力和竞争力为代价的。
因此，也许是时候扪心自问了:在新加坡努力成为家庭友好型国家的同时，它还能保持其作为全球最具竞争力经济体之一的地位吗?
在育儿假方面，新加坡的规定似乎没有其他发达国家慷慨。新加坡的总生育率(TFR)在2023年降至0.97的历史低点。
例如，瑞典的父母保险规定，当孩子出生或被收养时，父母有480天(约16个月)的带薪育儿假。每个父母都有权享受其中的240天。
韩国政府于2023年将育儿假从12个月延长至18个月。
但这些规定与一国的总生育率之间没有直接关联。尽管韩国提供了慷慨的援助，但去年韩国的TFR仅为0.72，创下了历史新低。
格雷戈里奥副教授说，更重要的是这个国家对养育子女和家庭时间的更广泛的文化。
她说:“在瑞典，父母双方都积极参与抚养孩子——这是由于广泛的育儿假政策、灵活的工作安排以及对那些参与孩子生活的人的重大社会认可。”
她指出，另一方面，韩国为父亲们提供53周的陪产假，但很少有男性会休陪产假，因为他们担心在工作中被抛在后面，因为在韩国的工作文化中，不把工作或事业放在首位是一种根深蒂固的社会耻辱。
人力资源公司Ethos BeathChapman生命科学团队负责人皮尔斯?阿特金森(Piers Atkinson)表示，即使企业试图通过实施家庭友好政策来尽自己的一份力，但如果没有中层管理人员的支持，这些政策也毫无意义。
他回忆说，他曾与同一家新加坡公司的员工交谈，发现他们对公司是否适合家庭的看法截然不同，这取决于他们在哪个部门工作。
“这一切都取决于具体的部门经理如何执行这些政策，”他说。
虽然新加坡近年来一直在努力实现工作与生活的平衡，但员工和专家都认为，通过借鉴其他国家的经验，新加坡仍有改进的空间。
说到育儿假，新加坡的规定似乎没有其他发达国家慷慨。(资料图片:今日新闻/黄文强)
以法国为例。2017年，该国在《劳动法》中增加了“脱离权”，以通过正式分离工作和私人生活领域来改善人们的生活质量。
法律并未禁止老板在工作时间之外给员工打电话、发邮件或发短信。但现在，他们批评或斥责不回应的员工是违法的。
8月26日，澳大利亚也出台了类似的法律。
在新加坡，员工们经常担心下班后“划清界限”，而公司制定的类似政策将有助于这种分离，员工们告诉《今日》。
“在新加坡工作的问题是，很多时候，即使在休假期间，你的精神也得不到休息，”35岁的琳娜·林(Celina Lim)说。她是收入保险公司(Income Insurance)的战略沟通经理。
虽然她说，她自己的公司对此持更开明的态度，但她也注意到，其他人没有她那么幸运。
“这是一种潜在的期望，让你总是在工作或查收邮件，这样你就没有真正的休息时间来关注你的孩子。”
35岁的琳娜?林(Celina Lim)是收入保险公司(Income Insurance)的战略沟通经理，她表示，她所在的公司对下班后“划清界限”的态度更为开明。(图片来源:今日新闻/黄文强)
从灵活的工作安排中受益的员工也往往觉得自己在职业生涯中落后了。
这在父亲中尤其普遍，他们担心自己可能会被视为缺乏承诺或野心，非营利性父亲中心的首席执行官Xander Ong博士说。
专注于赋予女性权力的独立非营利组织SG Her Empowerment于7月发表的一项研究发现，在某种形式的弹性工作安排下，五分之二(41%)的人觉得自己要么在晋升方面被忽视，要么得到的发展机会更少。
但34岁的律师尤金·尼奥(Eugene Neo)说，工人必须做出反应的想法可能只是一种误解。他自己也在实行弹性工作安排，以照顾家人。
他说:“作为一名员工，你可能会担心，如果你在正式工作时间后反应迟钝，你的老板或客户可能会对你产生某种印象或误解——实际上他们可能没有这种感觉。”
因此，开放的沟通可能会有所帮助。公司可以制定官方指导方针或指令来帮助实现这些期望。”
34岁的律师尤金·尼奥(Eugene Neo)说，工人必须做出反应的想法可能只是一种误解。他自己也在实行弹性工作安排，以照顾家人。(图片来源:今日新闻/黄文强)
多年来，有很多值得注意的例子表明，这里的公司在更加家庭友好方面取得了重大进展。
例如，在谷歌新加坡公司，所有父母都可以享受长达18周的“育儿假”，而母亲则可以享受长达24周的育儿假。
汇丰新加坡去年将产假从16周延长至26周，将陪产假从2周延长至8周。
专家指出，越来越多的公司正在引入“家庭护理”或看护假，让员工照顾年迈的父母和其他直系家庭成员。广告公司TBWA Group Singapore的员工甚至可以利用这一假期来照顾他们的宠物。
一些公司，如人力资源平台Employment Hero，甚至将他们的业务结构设置为“完全远程”。
除了灵活的工作时间和休假规定，一些员工表示，他们还喜欢专门的护理室等设施。
收入保险公司(Income Insurance)在其布拉巴萨总部设有一间护理室，可同时供三名员工使用。战略沟通经理林女士说，这对像她这样的母亲非常有帮助。
“拥有像这些(护理室)这样的便利设施来支持母亲们似乎是一个小小的姿态，但它们在为我们提供救济方面有很长的路要走。”
收入保险公司(Income Insurance)在其布拉巴萨总部设有一间护理室，可同时供三名员工使用。(资料图片:今日新闻/黄文强)
小公司，如婴儿用品公司Hegen和服装品牌Love, Bonito告诉TODAY，他们也有空间来满足母乳喂养母亲的需求，后者也为零售员工提供服务。
但这些与家庭相关的好处确实是有代价的。
雇主和人力资源专家表示，灵活的工作安排会影响生产力，尤其是对中小型企业(sme)来说，这些企业很难应对员工长时间休假的情况，因为雇佣临时接替者和重新分配工作量可能是一项挑战。
信诺医疗集团(Cigna Healthcare)新加坡和澳大利亚分公司的人力资源主管Carol Tan表示，虽然政府拨款在一定程度上补贴了雇佣临时工，但更大的挑战是找到拥有合适技能、同时又愿意担任临时工的员工。
与此同时，那些不得不收拾同事缺勤留下的烂摊子的人，也面临着精疲力竭的局面。
一位广告主管告诉《今日》杂志，她经历了一段长达三个月的时间，因为她的两个同事几乎同时休产假，她不得不承担他们的工作量，同时还要处理自己的责任。
“我很高兴能帮上忙，因为迎接一个孩子是人生中非常特殊的时刻。但我没有意识到有这么多事情要做——这对一个人来说太多了，”这位27岁的女士说，她拒绝透露姓名，因为她仍然在同一家公司工作。
虽然克服这些挑战绝非易事，但专家们表示，关键是要提前预见到这些资源限制，并提前规划，确保公司不会在员工去照顾孩子或休育儿假时“崩溃”。
招聘公司Reeracoen集团首席执行官内藤健二(Kenji Naito)表示，首先，企业可以主动采用“可扩展的、量身定制的”方法。
这些措施包括分阶段重返工作岗位、对员工进行交叉培训以在休假期间顶替工作，以及利用技术手段维持生产力。
新加坡液化天然气(Singapore LNG)负责人力资源和沟通的副总裁Christina Ching补充说，雇主必须管理那些承担了不在办公室同事工作量的员工的精力。
她说:“这意味着雇主需要注意确保员工有规律的休息时间来充电和反思。”
虽然企业可以采取这些积极措施，但并非所有专家都相信，家庭友好政策可以在不影响企业运营和竞争力的情况下占据中心位置。
新加坡国立大学副教授、社会学家谭恩泽(Tan Ern Ser)认为，政策与生产力之间的这种微妙平衡是一场“零和游戏”。
同样，兼职讲师、全职爸爸社区The Ordinary Dad的先驱成员Kelvin Seah担心，随着工作与生活平衡政策日益成为常态，中小企业可能开始转向主要聘用单身人士或外国人才。
但54岁的谢世安表示，需要解决的更重要问题是，新加坡长期以来对生产率和全球排名的痴迷。
“我们需要问问自己，我们这么努力是为了什么?从绝对的数量衡量标准来看，新加坡能活得更有效率、生产力更低吗?
他说:“因为如果我们可以，那么我们就可以放慢脚步，喘口气，然后也许家庭就有机会了。”
Kelvin Seah先生是一位兼职讲师
他从来不是“普通爸爸”(The Ordinary Dad)的成员，这是一个由全职爸爸组成的社区。(资料图片:TODAY/Ili Nadhirah Mansor)
事实上，在经济竞争力方面，新加坡经常在国际上名列前茅。
国际管理发展研究所(IMD)利用大量统计和定性数据，在今年的年度世界竞争力排名报告中，新加坡在67个国家中名列前茅。
有趣的是，经常因家庭友好型工作政策而受到称赞的斯堪的纳维亚国家也进入了IMD排名的前10名。
丹麦、瑞典和挪威分别排在第三、第五和第十位，这表明工作与生活的平衡确实可以在不影响生产力的情况下实现。
在丹麦，每位父母在分娩后有权享有24周的育儿假，母亲在出生前有权享有额外的四周假期。
挪威的育婴假规定大约是丹麦的两倍——每位父母总共有12个月的育婴假，每次生育都有额外的一年假期，必须在第一年后直接休完。
也就是说，与主要依靠人力驱动增长的新加坡相比，斯堪的纳维亚国家拥有更多的自然资源，这有助于它们的经济竞争力。
但即便如此，CGS International的经济顾问宋成云(Song Seng Wun)认为，这些国家对工作与生活平衡的强调，意味着工人总体上更快乐——结果是，工人的生产力提高了，而不是经济恶化。
新加坡也有一些企业采取了有利于家庭的政策，并因此变得更好。
《今日》采访的一些跨国公司和中小企业表示，他们的家庭友好政策为他们带来了更好的业务成果。
新加坡TBWA集团的人才主管Mandy Goh女士表示，该公司的举措帮助它更好地留住了员工。例如，公司允许父母带孩子来办公室，这在没有其他安排的情况下会很有帮助。
创意总监Germaine Chen说，当她6岁的儿子不上学，家里没有人照顾他的时候，她每个月带他去工作一两次。
这位35岁的女士补充说，她也很感激她的产假和适应她作为母亲的新角色所需的灵活工作安排都没有对她的职业生涯产生影响:自从她在2018年生下孩子以来，她已经在TBWA获得了两次晋升。
创意总监杰曼·陈(Germaine Chen)说，她带着6岁的儿子去上班
一个月一两次
当他不上学，家里没有人照顾他的时候。(资料图片:TODAY/Germaine Chen)
对此，英国特许人事与发展学会(Chartered Institute of Personnel and development)市场拓展(全球)主管郭美玲(May Leng Kwok)女士表示，提供现场托儿设施的公司可以帮助员工安心，同时吸引顶尖人才。
人力资源专家表示，当然，在当今人才驱动的市场上，家庭友好的做法已经成为一项重要的竞争优势。
“优先考虑这些做法的公司在吸引和留住顶尖人才方面处于更有利的地位，尤其是在员工越来越多地寻求重视工作与生活平衡的工作场所之际，”内藤表示。
专家们说，从更广泛的角度来看，老板们无论如何都应该认真考虑在工作场所采取更有利于家庭的做法，因为这对社会有好处。
谭副教授说:“如果我们把家庭放在首位，把它视为社会的基石，包括作为培养下一代的机构，它对社会稳定很重要，那么我们就有充分的理由推动家庭友好措施。”
